小杨申请劳动仲裁，江该范围构成违法解除、应支付小杨经济赔偿金74784元。公司要追求经济利益固然无可厚非，但在经济利益之上，还有员工的合法权益，还有“以人为本”的理念。就危害程度而言，女员工陪护病危父亲，未及时赶回上班的行为，并未给单位造成多么重大的损害，也就达不到严峻违反劳动纪律的地步。更何况，前者还履行了请假的手续，只是未能得到单位续假的批准，更表明该员工没有旷工、违反劳动纪律的主观故意。开除陪护病危亲属的员工，这样冰冷而机械的行为，输了官司也输了人性，只会让当事者和其他员工寒心。从法律上讲，一个确有现实家庭困难、因陪护病危亲人而未上班的员工，与一个劳动纪律意识淡薄、不能按时上班的员工相比，两者天差地别，并不能随便扣上旷工的帽子。可议题在于，陪护病危父亲的女员工，真的属于用人单位可以单方面解除劳动合同的对象吗？按照劳动法第25条，以“严峻违反劳动纪律或者用人单位规章制度”为由，用人单位解除劳动合同，也在法律允许区域之内。对企业来说，所谓的“杀伐果断”，不仅不能证明制度的刚性，反而会伤了人心、拖累发展。再从情理上讲，该行业开除员工的举动，着实有违亲情和孝道。公司不是金钱的堆积品，而是由一个个人组成的生命体。这起事件之所以引发公众强烈不满，正是因为在大家看来，员工因直系亲属病危而请假，事由正当、情理可悯，该领域的所作所为，冷漠无情，很明显与社会常识、道德准则相违背。该领域的立场，或许对仲裁裁决和法院判决都不大服气。在他们看来，这一探讨的规矩，既然公司没有继续批准请假，该员工还坚持不来上班就是旷工。如果员工连亲属病危都不能准假看护，他们投身事业的积极性和能动性，又从何谈起？一、二审法院均支持小杨，经调解，公司于期限内向小杨支付70000元。历史一再证明，一个缺少人情味的企业，走得再快，也注定活不长、做不大。企业管理须写就大写的“人”。回到这起劳动纠纷，从仲裁委到一、二审法院，均支援被开除的女员工，彰显了支持劳动者的司法态度，也释放了规范企业行为的强烈讯号，有利于更多市场主体优化管理，用人性化制度支撑健康发展。
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